据此，要想确认孙某可享受的法定带薪年休假天数，首先要确认孙某入职某科技公司之前的累计工作年限。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

参照此规定，孙某应对其入职某科技公司之前的累计工作年限承担举证责任。现孙某未对此进行举证，依据上述规定，孙某2014年1月2日至2015年1月10日期间可享受的法定带薪年休假天数为5天。

➤

争议焦点二，企业额外给予福利年休假

《职工带薪年休假条例》于2007年12月7日经国务院会议通过，自此，我国劳动者于2008年始，享有带薪年休假的法定休息权利。

如今，不少用人单位为了提高企业核心竞争力、减少人才流动等原因，往往在劳动合同中与劳动者约定了高于法定休假标准之外的额外权益，即给予劳动者除了法定带薪年休假标准之外的福利性带薪年休假。

那么，如果劳动者的此项福利待遇在其任职期间未享受或未完全享受，用人单位应否需要根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，以劳动者日工资收入的300％为标准向劳动者支付未休带薪年休假工资呢？

司法实践中一直存在着两种不同的观点。

一种观点认为，既然用人单位与劳动者约定了年休假，就应该按照《职工带薪年休假条例》的规定，向劳动者支付未休带薪年休假工资。

另一种观点则认为，超出法定标准之外的额外带薪年假均为福利性质的带薪年休假，既为用人单位给予员工的福利，那么用人单位对此应享有解释权。对此，笔者同意第二种观点。

《职工带薪年休假条例》第二条规定

机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

《职工带薪年休假条例》第三条规定

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

由此可见，法定带薪年休假是劳动者享有的法定休假权利之一，其具有强制性和劳动基准法的性质。故而用人单位可以按照高于但不能低于基准法所规定的标准执行。

换言之，只要该条款不违背法律强制性规定，那么具体操作办法，用人单位可根据企业自身经营特点，制定相应的规章制度。此点突出体现了企业的用工自主管理权。

《企业职工带薪年休假实施办法》第十三条规定

劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

此条款已对高于法定标准部分的带薪年休假天数和未休带薪年休假工资报酬做出了规定，那么从尊重立法本意的原则出发。

劳资汇专家认为还是将“以劳动者日工资收入的300％为标准向劳动者支付未休带薪年休假工资报酬”的规定，仅限于适用在未休法定带薪年休假的范畴内更为妥当。

劳资汇专家合规建议

本案争议之所以产生，某科技公司对此应承担主要责任，对此，劳资汇专家建议如下：

1、在劳动合同或规章制度中明确带薪年休假的类型，即明确究竟是法定带薪年休假还是公司福利性质的带薪年休假；

2、明确法定带薪年休假和福利性带薪年休假中，哪个休假具有优先权？即休假的顺序是什么，是先休法定带薪年休假，还是先休公司福利带薪年休假；

3、明确企业福利带薪年休假在未休完的情况下作何处理，比如是以金钱的方式作为替代补偿？还是跨年度累计计算？抑或是当年度未休完予以作废？如果折算金钱补偿的话，那么补偿标准按什么计算？作废条件又如何规定？

如果用人单位在日常管理中，就上述问题与劳动者在劳动合同中进行了明确约定，或制定了详细的考勤休假管理制度，并严格按照《劳动合同法》第四条之规定。

将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示或告知劳动者，就能减少甚至避免争议的发生，亦能在争议发生之时使自己的利益受到法律的保护。返回搜狐，查看更多